當大企業不再是唯一典範，中小企業的組織發展思考

 

我認為，近來被廣泛討論的人手短缺問題，其實也為組織開發帶來新的可能性。
因為組織發展的本質，並非針對個人的特質來下定論，也不是透過與他人比較來劃分等級，僅為選拔出「優秀的人才」。
但是，經常出現的一種狀況是，中小企業直接引用大企業所實行的目標導向經營、職務導向、幸福感式經營等口號。
雖然經營環境與人力資本規模截然不同，許多中小企業卻深信大企業的政策就是最先進的典範，因而依樣畫葫蘆，導致計畫經常無疾而終。
一家由第二代社長率領二十名員工的設計公司，在進行招募考試時，施行當時非常流行的「費米推論」[1]。那位社長講了一句非常經典的話：「因為若是Google的話，一定會這樣做！」
管理十幾萬名員工所需要的制度，相較沒有餘裕篩選人才，只能努力讓現有人力組合發揮到極致的公司，可說是截然不同。組織發展沒有優劣之分，請務必根據自家公司的現況，不斷進行嘗試和調整。
無法完全捨棄「大企業所採取的方法才是王道」這種想法，或許是內心深處的能力主義在作祟。這時不妨反省一下，是否「大就是好」這種將大小、強弱、長短進行比較時，感覺總是前者比較優秀的價值觀，早已深植自己心中。

優化組織發展在於觀察個人

前些時候，我和產業力諮商協會的成員進行交流。當時我談到本書內容所提及的話題，並在交流進入尾聲時聽聞非常有趣的回應。
「聽到『組織發展』這個詞彙，我可以理解是要針對組織做哪些事，但老實說，我不知道要從何處著手，又該做些什麼。」 「不過，聽了勅使川原女士針對組織發展的說明後，我才明白組織發展並不是要針對個人進行優劣的評價，而是在所謂『特長』這層意義上，持續就人與人、人與工作的組合進行調整。」 「也就是說，所謂推動組織運作，就是耐心且細膩地與個人互動，並加以引導，這樣對吧？」
以上這段話，正是我想表達的。

追求簡單易懂，可能忽略關鍵觀點

我一直將「人才培育的重點是提升個人能力」這點，與組織發展相互對照來進行說明。但這次的交流讓我意識到，太強調「組織」或「互動關係」，對許多人來說，反而比探討「個人」更難以理解。
人們總是偏愛容易理解的事物，或者說，我們只能理解「易懂的東西」，比較容易接受清楚易懂的邏輯。
但我們必須謹記，容易理解的東西，和對組織來說必要的行動，未必一樣。
同理，得到某種東西時，必然也會失去某些東西，我們必須隨時提醒自己，是否因為一味追求簡單易懂，而意外捨棄某些重要的觀點。

作者簡介
勅使川原真衣
1982年出生於日本橫濱。東京大學研究所教育學研究科畢業。曾就職於波士頓諮詢公司（BCG）、合益集團（Hay Group）等外商顧問公司，之後獨立創業，於2017年成立專注於組織發展的「Onomizu株式會社」，從教育社會學與組織發展的角度，重新思考能力主義與個人責任社會。兩個孩子的母親，自2020年起與乳癌搏鬥。
 
著有《緩解因「能力」造成的生存困難》（曾獲選日本紀伊國屋書店「自我大賞」2024年第8名）、《工作的本質——超越「能力主義」》、《在職場中受傷——寫給領導者，從「受傷」開始的組織發展》。
 
編著作品包括《如果你連這點都做不到，困擾的是你自己吧？》。最新著作為《「格差」的「格」到底是什麼？——無意識的能力主義與特權》。
於評論雜誌「Voice」、教育專業雜誌《教職研修》、日經商業電子版中進行文章連載，於「Daiwa log」網站撰寫專欄「組織關係鬆解師」，於「朝日新聞數位版Re:Ron」撰寫專欄「如果要追求更好的社會」。

譯者簡介
吳怡文
接觸日文本為調劑生活，卻在意外之間，讓這個韻味十足的語言，成了人生下半場的主題曲。熱愛充滿無限想像的文字轉換遊戲，願終身與翻譯工作為伍。譯著包括《看不見的聲音，聽不到的畫》、《想要買馬車》、《巴黎時間旅行》、《老師，我不會寫讀書心得！》、《因為有你》
 
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